Cuidar el negocio empieza por cuidar a las personas

Casi todo el mundo, en algún momento de los dos últimos años, ha oído hablar de “La Gran Dimisión” (The Great Resignation).

Fue un fenómeno experimentado por empresas de todos los sectores e industrias en todo el mundo empresarial. Aunque muchos expertos han dado por concluida esta oleada masiva de dimisiones voluntarias, no se puede negar su impacto en la conciencia colectiva de la cultura del lugar de trabajo.

Al fin y al cabo, según el informe federal JOLTS, sólo en 2022, unos 50.5 millones de personas

renunciaron voluntariamente a su empleo, superando los 47.7 millones de 2021. 

La parte más impactante de este movimiento podría ser que el 81% de quienes renunciaron dijeron que no se arrepentían de haberlo hecho, a pesar de que el 68% lo hizo sin tener otro trabajo alineado.

En muchos casos, esto se veía venir desde hace mucho tiempo y ha sido una bendición para dar más poder a los trabajadores. 

resignation

Sin embargo, ante tal agitación, cabe preguntarse qué puede significar esta rotación récord para las organizaciones afectadas

En primer lugar, hay que hablar de lo que cuesta sustituir a alguien. Algunos estiman que cubrir el puesto puede costar entre el 33% y el 200% del salario anual del empleado. Sin embargo, más allá de estos costes, hasta dos tercios de todos los costes irrecuperables debidos a la rotación son intangibles.

Esto incluye la pérdida de productividad, de conocimientos organizativos y de proyectos, etc. Y eso sin tener en cuenta el daño que una rotación excesiva puede causar un daño a las relaciones con proveedores y clientes, así como a la reputación de la empresa.

Aunque cubrir la vacante ayudará, los estudios sugieren que pueden pasar entre uno y dos años antes de que un empleado alcance la plena productividad en su puesto

Comprender este nuevo panorama laboral significa poco si no se entiende qué lo ha puesto en marcha.

Nos pusimos en contacto con Kami Hunt, Human Resources Manager de Edlong, para saber más al respecto.

La Cultura Importa

Orientación al Valor

edlong latam team

Según una encuesta de FlexJobs de 2022, la razón número uno por la que la gente dejó su trabajo durante estos dos años fue «Una cultura de empresa tóxica», con un 62%.

¿Qué significa esto realmente? A menudo, se reduce a los valores de una empresa.

Desde la perspectiva de Hunt, esta es una de las fuerzas motrices del éxito de Edlong.

“Realmente se reduce a nuestra filosofía como empresa. Si cuidas de tus empleados, ellos cuidarán de ti y, como resultado, podrás cuidar de tus clientes. Cuando las empresas lo hacen, se nota, y creo que aquí nos esforzamos por conseguirlo”.

En un artículo reciente, explicaba cómo los valores de Edlong ayudan a promover una cultura de desarrollo, creencia y confianza que permite a sus empleados desarrollar todo su potencial.

Sin embargo, les guste o no a los empleados admitirlo, la forma en que perciben su valor para una empresa y su cultura suele estar influida por algo más tangible.

No Compensar por Compensar

“¿Qué diferencia hay?”, dice Hunt en relación con la compensación, “creo que ayuda mucho”. 

Explica cómo, a la hora de calcular la compensación y los beneficios, las empresas pueden causar problemas cuando sólo piensan en lo que queda mejor en su balance. Aunque esto importa, hay que tener en cuenta lo que tiene sentido para los empleados.

“Cuando ves esto puedes sentir lo mucho que te valora el empresario. Entendemos que lo que te llevas a casa después de las deducciones de tu nómina es importante. Por eso tiene sentido cubrir la mayor parte del coste de nuestras prestaciones”.  

Añade cómo Edlong intenta adoptar un enfoque holístico de su retribución para fomentar una cultura de valor para los empleados en cualquier momento de sus vidas.

“Esperamos que en las prestaciones que bridnamos a las personas en las distintas etapas de su vida. Esto también va en cómo enfocamos el equilibrio entre vida y trabajo”.

edlong eu team

Entender que el trabajo es una parte de la vida, no el todo

Antes del 2021, muchos empleados se esforzaban por compaginar sus vidas con el trabajo. Ahora, encontrar un trabajo que se adapte al ritmo de sus vidas y obligaciones es básicamente innegociable.

Para Edlong, “era muy importante eliminar el mayor número posible de barreras relacionadas con el PTO. No decimos que esto sea baja por enfermedad, vacaciones, etc.; dejamos que cada uno decida qué es más valioso para él. Además, permitimos un cierto número de días de salud mental sin preguntas, un día libre por tu cumpleaños, así como un día libre para retribuir a tus comunidades”.

Subrayando la importancia de la familia para la cultura, añade: “Abogamos firmemente por un sólido programa cuando alguno de nuestros empleados se convertirá en padre o madre. También para los padres adoptivos, así como ayudas económicas para las parejas que luchan por fundar una familia. Incluso instituimos varios días de permiso para los abuelos para ayudar a fortalecer esos lazos”.

edlong team

Al igual que la gente necesita tiempo para celebrar las incorporaciones alegres, también necesita tiempo para llorar sus pérdidas. “Es muy duro para la gente”, dice Hunt. “La gente necesita tiempo para llorar la pérdida de esa persona, independientemente de su parentesco o relación. Ya se trate de un familiar, un mejor amigo o incluso una mascota, nos hemos asegurado de ampliar nuestro permiso por duelo en todos los ámbitos.”

Para Hunt, no se trata de tener las mejores políticas. Se trata de cuidar a la persona humana. Lo que, en su opinión, es una razón importante de la continuidad de Edlong.

Continuidad

Hunt cree que esta combinación de factores crea una cultura que ayuda a volver a poner sobre la mesa la opción de la resistencia. “Sinceramente, hace que sea más fácil afrontar los días malos. Eres capaz de manejar los momentos difíciles y no tomarte las cosas como algo personal porque sabes que la empresa vela por ti y trata de apoyarte.”

Y añade: “No voy a decir que nunca experimentamos rotación. Pero cuando la gente se une a Edlong y experimenta nuestra cultura, le gusta quedarse. Nuestro promedio de permanencia es de 9 años, pero tenemos gente que lleva aquí más de 30 años. Esta continuidad es lo que hace que Edlong sea una empresa de éxito. Esta continuidad es lo que hace de Edlong un gran lugar del que formar parte”.

Acerca de la Autora: Kami Hunt – Directora de Recursos Humanos

Me apasiona apoyar a los empleados en todas las etapas de su vida, en los momentos difíciles y en los momentos de celebración. Como profesional de RH, me comprometo a fomentar un lugar de trabajo en el que a los empleados les encante trabajar, reevaluando constantemente cómo mi enfoque puede beneficiar mejor tanto a los empleados como a la empresa. Aprovechando mis conocimientos como PHR y SHRM-CP certificada, vivo por la misión de tratar cada día como una oportunidad para aprender y cuidar mejor de los que me rodean. Con experiencia en varias industrias, me siento cómoda realizando distintas tareas, en la gestión de múltiples proyectos y en priorizar las iniciativas.


Topics: Devolviendo
Resource Type: Artículo
Resource Region: EULATAMUS

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